I en värld där globaliseringstakten är hög och människor i allt högre grad flyttar för att utbilda sig, hitta nya jobbmöjligheter, arbeta inom andra delar av samma internationella företag eller för att hitta en drägligare och tryggare tillvaro, ökar antalet nationaliteter i våra företag. Där vi i går skulle förhålla oss till individer som pratar samma språk som vi och som till stora delar har samma referenspunkter i tillvaron som vi själva, möter vi i dag personer med helt annan bakgrund. Ofta samarbetar vi på engelska, ett språk som många gånger inte är modersmål till någon av oss. Självfallet finns här utmaningar, men även stora möjligheter.

Låt oss titta närmare på det.

Det finns flertalet forskningsrapporter som visar på att multikulturella team presterar bättre än homogena team. Men oftast behöver teamet hjälp på vägen. Har man inte identifierat skillnader och likheter kan det lätt bli krockar istället för mervärde.

Något som är viktigt att påpeka är att skillnader inte nödvändigtvis gör saker mer komplicerade eller att likheter förenklar. Har vi två personer som har en begynnande konflikt sinsemellan, och båda är konflikträdda och dessutom mycket indirekta i sitt sätt att uttrycka sig, kan det vara svårt för dem att lösa problemet. Oavsett om det handlar om likheter eller olikheter behöver vi känna till dem, respektera dem och där de fungerar som styrkor – använda oss av dem, och där de är hinder – finna sätt att arbeta som fungerar.

För att ge ett exempel, i ett team med flertalet nationaliteter, är den uppenbara styrkan de olika utbildningarna och utbildningssystemen medlemmarna i teamet representerar, och marknadskunskapen. Tar vi tillvara detta på bästa sätt, eller kan man arbeta mer medvetet med de resurser som finns inom arbetslaget?

Vidare visar forskning på att det finns mönster i kulturer, d v s beteenden och värderingar som är vanligare i olika kulturer. Såsom att i stora delar av världen är de mellanmänskliga värdena överordnade de presterande värdena. Detta är det övervägande sättet att planera sin tid i Indien, Spanien och Brasilien te x. Det betyder att relationen till kollegor och affärspartners prioriteras högt. Den här sociala förmågan som funnits med sedan barnsben kan vara av största vikt när man bygger band med affärspartners i relationsorienterade kulturer. Personer från mer prestationsinriktade kulturer, som t ex den svenska, vad kan de bidra med? Oftast jobbar de mer inriktat mot processer och planering än de relationsorienterade kulturerna som låter det mänskliga utbytet avgöra turordningen. Kombinera de här två synsätten och man har täckt upp två viktiga områden.

Ibland krockar det förstås. Ta exemplet med agendan. Vi har fem punkter att avhandla och de linjärt processinriktade vill följa varje punkt i ordning. De relationsinriktade har oftast en mer avslappnad inställning till det linjära och hoppar kanske mellan punkterna. Kan man då kombinera de två sätten att arbeta – genom att komma överens om att man tar agendan i turordning men att ha acceptans för att man hoppat mellan punkterna i diskussionerna, kan intressanta perspektiv komma i dagern. Perspektiv man hade missat i fall man följt agendan strikt från punkt 1 till 5. Vissa kulturer ser tillvaron på ett mer holistiskt sätt, detta är vanligt i Korea, Japan och Kina t ex. Det betyder att man ser allt som ett samband och inte avskilt från vartannat. Även det synsättet kan tillföra intressanta perspektiv som man annars hade missat.

Hur är det då med likheter? Oftast ställer de inte till med några svårigheter, även om det kan ske som nämndes ovan. Likheter är viktiga i det multikulturella teamet, de kan binda samman och förenkla samarbeten. De behöver inte nödvändigtvis sökas i beteenden eller värderingar, utan kan vara på det personliga planet, som att man delar intresse för fotboll och har små barn t ex.

Nyckeln till bättre samarbeten i det multikulturella teamet ligger följaktligen i att ta reda på vad man har för likheter och olikheter, både i sin bakgrund, i sitt sätt att jobba, men även i sitt privata liv. När man är på det klara med det, kan man bygga på likheterna och överbrygga olikheterna och på så vis få ett väl presterande internationellt team.

Charlotta Brynger, Interkulturell utbildare, ägare CueMe.